У нас съществува остра криза на кадри в застрахователния бранш

Пилотно проучване „Пазарът на кадри в застраховането: състояние и тенденции”, проведено с подкрепата на Асоциацията на българските застрахователи и медийното партньорство на INSURANCE.BG, препоръчва да бъде създадена и въведена единна корпоративна стратегия в областта на човешките ресурси

Съществува криза с кадрите в застраховането. Това е основният извод от пилотно проучване на Ейч Вижън на тема „Пазарът на кадри  в застраховането: състояние и тенденции”, проведено с подкрепата на Асоциацията на българските застрахователи и медийното партньорство на INSURANCE.BG. Подобно допитване у нас се прави за първи път, затова се очаква резултатите от него да бъдат особено полезни за мениджърите, които решават политиките и развитието на човешките ресурси в компаниите от сектора и да намалят текучеството на кадри. Анкетата е проведена в периода 10 октомври - 31 октомври 2006 г. сред всички лицензирани застрахователи от общото и животозастраховането и водещите застрахователни брокери. Участниците в проучването са основно фирми с под 20 служители и с над 100 служители.
 Основният резултат от проучването отразява почти единно мнение – според 90% от запитаните у нас категорично има криза на кадри в застрахователната област.
 Един от основните компенсаторни механизми срещу този процес е желанието на мениджърите да стимулират своите служители. Застрахователите предпочитат да развиват качествата на работещите в компаниите и да им дават възможност за професионално израстване. Това е т.нар. вътрешен подбор, който мотивира и задържа. Обикновено необходимостта от заемане на дадена позиция не се анонсира в медиите, а се търсят първо възможности за повишение или преназначение на служители във фирмата.
Ясно изразен е и подходът с използването на препоръки. Това не е самостоятелна процедура по подбор, но често се използва и успоредно с обявени в медиите или чрез посредническа агенция позиции.
У нас се използва още един метод за намиране на кадри – директната „кражба” на служители от конкуренцията или т.нар. Хедхънтинг. Едва ли за работещите в застрахователния сектор е изненада, че 12% от компаниите използват  този популярен подход. Специфичното при него е това, че привличането на нови кадри не се прави чрез консултантски компании или специализирани в хедхънтинга посредници, а директно от самите застрахователи. В този случай обаче можем да кажем, че принципът „По-евтиното винаги излиза по-скъпо“ е напълно приложим. Подценяването на трудовия посредник крие сериозни рискове от недостиг на информация или изкуствено завишаване на цената, на която се „купува”  звездата от конкуренцията. Проучването показва, че 12% от застрахователите и брокерите използват и в момента услугите на консултантски компании или посреднически агенции. При ясното очертаване на проблем с намирането и задържането на кадри в сектора, вероятно този процент ще се увеличава, още повече, че практиката да се развиват собствените кадри чрез обучение и политики за мотивация означава и използване на външни обучения, тимбилдинги и дори аутсорсване на политиките в областта на човешките ресурси.
26% от участниците в допитването са посочили, имат цял отдел Човешки ресурси. Точно толкова обаче нямат. Ползването на професионално подготвени специалисти помага не само за подбор на служители, а като цяло за разработване на цялостна политика по управление и развитие на човешките ресурси.
 Проучването показва, че най-търсени и най-трудно заемани са позициите на застрахователните агенти, наричани консултанти в някои от компаниите. В повечето случаи това са служители, които работят на процент, а не с твърдо възнаграждение.  Въпреки, че в  анкетите не бе посочен този вид ангажирани в застраховането, на въпроса за най-проблематичните позиции най-често посочвани са именно агентите. Текучеството и непрекъснатото търсене на попълнения за най-ниските позиции определя и високото ниво на текучество за сектора. Според всеки втори, текучеството е около 50%, но според всеки четвърти, то е между 50 и 70%.
 Освен перманентните проблеми с намирането на застрахователни агенти, същинският проблем в кризата с кадри се оказват мениджърите. Задържането на работещите на ръководни позиции обаче е по-добро, в сравнение с това на служителите. 60% от мениджърите остават в компанията за период между 5 и 10 години, докато за служителите продължителността е между 3 и 7 години. Процентът на най-дългосрочно задържане и при тях е  56%.
 Като най-честа причина за смяна на работното място е посочена по-доброто предложение от конкуренцията.
 На въпроса обаче какво могат да предложат компаниите, за да задържат ценните си служители, няма ясно изразен еднозначен отговор. Мотивацията за задържане е комплекс от фактори, в които почти еднаква тежест имат възнаграждение над средното пазарно равнище, възможностите за развитие в компанията, приятната работна среда и мотивираният екип. С почти същият резултат се нарежда и признанието за ролята на политиките в областта на човешките ресурси като фактор за задържане. Системите за възнаграждение са част от цялостната политика по управление и развитие на човешките ресурси. Като самостоятелен мотивиращ фактор обаче, те никога не са достатъчни, дори за мениджърските позиции. При тях  определящ е атрактивният пакет, който включва и редица социални придобивки. Този отговор е посочен от всеки втори, участвал в анкетата. Възможността за участие във вземането на решения за управлението и имиджа на компанията са другите фактори, задържащи за ръководните кадри, посочени от 20 и 18% от отговорилите. Заплащане над средното пазарно ниво е едва на четвърто място с 12%.
 Основните изводи, които се налагат от проучването, произтичат от факта, че повечето компании в застрахователния сектор или нямат, или не прилагат цялостни разработени политики за управление и развитие на човешките ресурси.  Кризата с кадрите по правило започва с влизането на неточните хора в организацията или с т.нар. грешки при подбора.
 Препоръката, която може да бъде направена, е да бъде създадена и въведена единна корпоративна стратегия в областта на човешките ресурси, която би била един от най-адекватните пътища за излизане от кризата в сектора. Липсата на специализиран отдел Човешки ресурси в дружествата може да бъде компенсиран с аутсорсване на политиките в областта на човешките ресурси. Почти половината от фирмите в сектора нямат въвеждаща програма за новоназначени служители и не назначават дори ментор. Тенденцията за „кражба” на чужди мениджъри не е решение на проблема с ръководните позиции. В същото време хедхънтингът като техника за набавяне на мениджъри може да придобие по-широко разпространение и да задълбочи проблема. Повече от половината компании в сектора не провеждат атестация на своите служители и мениджъри. 4% изобщо не виждат смисъл в това. За преодоляване на проблема с текучеството и повишаване качеството на съществуващите кадри, въвеждането на системи и процедури за оценка ще бъде решаващ фактор. Ако се запази тенденцията най-честата практика за търсене на хора за нови позиции да е за развитие на служителите и вътрешен подбор, атестацията ще е ключовият подход. В противен случай, изборът кой и как да бъде повишен или натоварен с нови отговорности ще е субективен и ще има обратен ефект. За преодоляване на кризата с кадри в дългосрочен план е необходимо използването на различни видове обучения, включително за меки и лидерски умения.