Кога имаме право на по-високо обезщетение при пенсиониране според последните промени в КТ

Последните изменения в Кодекса на труда (КТ) доведоха до промяна в основанията за придобиване на право на обезщетение в по-големия, шесткратен размер (чл.222, ал.3). Представяме сравнителен анализ, изготвен от вицепрезидента на КНСБ Чавдар Христов, между новата и старата редакция на този член, който дава възможност за по-лесно и точно разбиране на измененията.
Чл.222,(3). При прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца,….
Стара редакция – а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж– на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Нова редакция – а ако е "придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години" – на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж.
Какво показва сравнителният анализ?
1. Условието, центърът на фактическия състав, от който произтича правото на по-висок размер обезщетение в старата редакция, са последните 10 години от трудовия стаж, преди придобиването на правото. Те следва да са резултат от работа само при работодателя, за който ще възникне задължение да плати обезщетението в шесткратен размер. По тълкувателен път сме стигнали и до разбирането, че работата при този работодател може да е прекъсвана, накъсвана от периоди от време, работникът да е бил безработен през тези периоди. Тоест "последните 10 години от трудовия му стаж" не са последователни, а е възможно да са прекъсвани от периоди, в които не е имало друго трудово правоотношение с друг работодател.
Дали периодът (в календарни години) на придобиване е 10, 15, 20 или повече години е без значение. Важното е в тия десет години трудов стаж да няма друг работодател. И понеже те са "последните" 10 г. трудов стаж, дори и да е прекъснат, в периодите на прекъсването не може да има, да се появи друг работодател, т.е. да е възникнало и съществувало друго трудово правоотношение.
2. Новата редакция също поставя условие, но в два алтернативни варианта:
2.1. Вариант 1:
Работникът да е придобил минимум 10 години трудов стаж при един и същи работодател, а периодът от време на придобиване е " последните 20 години".

Спрямо старата редакция новото  е конкретно определение, период от време, в който трябва да е придобит трудовият стаж –"последните 20 години". От това нововъведение следва, че изискуемите 10 години трудов стаж не са последователни, може да са прекъсвани от периоди на безработица или работа при друг работодател/ли. Това означава, че е възможно през последните 20 години да са натрупани 20 години трудов стаж, част от които при друг/различни работодатели, напр. 2 или 3-ма. Това обстоятелство не смущава придобиването на правото за по-висок размер на обезщетението.
Ако към момента на  възникване на правото по чл.222, ал.3 КТ работникът има 10 години трудов стаж в последните 20 години при работодателя, който ще прекрати трудов договор, то тогава той ще придобие право на по-висок размер обезщетение по чл.222, ал.3 КТ. Без значение е фактът, че през последните  20 години е работил и при други работодатели.
Формално-правно погледнато чрез това нововъведение законът предоставя по-голяма възможност на работниците да придобият правото на по-висок размер на обезщетението. Този вариант е универсален и се прилага за всички трудови правоотношения, независимо от това дали са в бюджетна сфера, или са в икономически субекти, търговци.

2.2. Вторият вариант предполага:
работникът да е придобил минимум 10 години трудов стаж, през последните 20 години     в същата група предприятия.
При този вариант важи казаното по-горе, с изключение на изискването за един и същи работодател, което е заместено с друго "в същата група предприятия".
Казано по-просто, ако даден работник има основание да получи обезщетението по чл.222, ал.3 КТ, но няма 10 години трудов стаж натрупани при работодателя, при който се прекратява правоотношението, през последните 20 години, с оглед по-високия размер на обезщетението, ще трябва да потърси такава възможност във вариант 2, т.е. да извлече правото на по-висок размер на обезщетението, ако 10-те години трудов стаж (през последните 20 години) са натрупани в група предприятия по смисъла на определението за "група предприятия".
Според §1, т.2а. КТ  "Група предприятия" по чл. 121а, ал. 1, т.1, буква "б" е понятие по смисъла на §1,т.5 от допълнителните  разпоредби на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ). "Група от предприятия" са две или повече свързани предприятия като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието-майка.
Ако се вгледаме по детайлно в определението, ще видим че "Група от предприятия" са: две или повече свързани предприятия.
В какво се изразява тази свързаност?
Едното предприятие по отношение на другото предприятие:
– пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие;
– контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал;
– има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието майка.
Този вариант ще има по-ограничено приложение, тъй като може да намери място само там, където има описаните в определението характеристики, т.е. става дума за търговски субекти.
Няма съмнения, че и тази придобивна хипотеза предоставя втора възможност на работниците да придобият правото на по-висок размер на обезщетението.
Но тя поставя и въпроси.
1. Както посочихме, приложното й поле е ограничено, основно в икономическата сфера при търговски предприятия.
2. Дали и доколко ще могат работниците да извлекат и от къде информация за принадлежността им към група предприятия, какви усилия и средства ще им струва това и редица други въпроси, ще видим с оглед практиката по приложение на текста. От сега е ясно, че тези от тях, които работят в подобни условия, следва да повишат знанията и предвидливо и изпреварващо да се информират в тази посока, като се вгледат в трудовия си път през последните 20 години.
Очевидно е от някои от характеристиките в определението за "група предприятия", че става дума за търговски дружества, напр. – "…Едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие.."  или
"..Едното предприятие по отношение на другото предприятие…. контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал.."
Горното е следствие от това, че определението е взаимствано от ЗТМТМ, чиито предмет (вж чл.1 от ЗТМТМ) очевидно се разминава с предмета на КТ (чл.1 КТ).  От тук пък следва въпросът защо не е търсено присъщо на предмета на КТ, гъвкаво определение, чрез което да се либерализират условията за получаване на по-високия размер на обезщетението, като се ползва и постановление ПМС № 31/1994г. (ДВ бр. 16/ 22.02.1994г.).
Едва ли този законодателен подход е удачен. Чрез него се неравнопоставят работещите в търговски дружества спрямо работещите в бюджетни сфери. Но той намира обяснение в начина, по който бе направено и прието предложението – набързо, несъгласувано с институции и социални партньори. По наше мнение, при първа възможност ще следва да се търси законодателна промяна в текста, вкл. да се предостави възможност на соц. партньори, чрез колективните договори, да създават подобни хипотези в зависимост от конкретните условия и предвид все по намаляващия потенциал на пазара на труда.