Гъвкавите форми на заетост са в услуга и на бизнеса, и на работещия. От септември у нас ще навлязат и нови форми на трудови отношения, коментира експертът Ина Ахмедова
Ина Ахмедова е юрист, от 10 години работи в областта на трудовото право в държавната администрация и управлението на човешките ресурси, напоследък се занимава и с осигуряване и застраховане. Работила е в КНСБ, в Агенцията за държавен вътрешен финнасов контрол, в Министерски съвет. Постаноящем се реализира в частния сектор.
Госпожо Ахмедова, Вие участвате в създаването на практическия наръчник „Гъвкави форми на заетост”. Колко вида гъвкави форми на заетост има?
Преди всичко бих искала да кажа, че
от месец септември у нас ще бъдат уредени нормативно новите форми на гъвкава заетост. Бих искала да обърна внимание на трите основни атипични форми на заетост, които ще бъдат в сила в нашето
законодателство - това са Агенциите за временна заетост, дистанционната работа, надомния труд.
Агенциите за временна заетост ще бъдат частни предприятия, които ще наемат персонал и ще го отдават на работадетел. В този случай възниква едно триъгълно трудово
правоотношение: „Работодател- Работник -Работодател-ползвател”. На практика съществуват две свързани правоотношения. Първото правоотношение е между Агенцията за временна заетост и
работодателя-ползвател и урежда предоставянето на работник от единия на другия работодател, който да извършва някаква временна работа. Всички отговорности на работодателя спрямо работниците са за
сметка на Агенцията за временна заетост. Второто правоотношение е между работника и Агенция за временна заетост. В този случай работодателя-ползватeл си спестява редица разходи, които би извършил
при стандартното трудово правоотношение, а за работниците има възможност да съчетават трудовата дейност с други занимания (например образование).
Втората форма на заетост е надомната форма на труд. „Надомен труд” означава работа, която се извършва от работника в дома му, или на друго място по негов избор, различно от
предприятието на работодателя. В момента в българското законодателство единственият текст, свързан с надомния труд, е чл. 312 от Кодекса на труда, който дава право на майки на деца до навършване на
6-годишната им възраст да работят надомно при същия или друг работодател. И в двата случая трудовото правоотношение не се прекратява и работничката или служителката запазва правата си по него.
Въпреки липсата на законова регламентация българският трудов пазар изобилства с примери за предлагане и търсене на надомна работа. С оглед на това е необходимо въвеждането на ефективна
законодателна уредба, адекватна на променящата се социално-икономическа ситуация в страната. Споразумението между синдикатите и работодателите ще включва легална дефиниция на понятието
“надомна работа”, както и осигуряване на контрол върху спазване на трудовото законодателство при осъществяване на надомна работа.
Третата форма на атипична заетост е дистанционната работа, работата от разстояние (telework). Работата от разстояние представлява пренасяне на работата от основното работно място
на друго място, но с помощта на новите информационни технологии. В това се състои и една от основните разлики от надомната работа, при която също има работа в дома или в прилежащи нему
пространства. Работата от разстояние не може да се прилага навсякъде, но е подходяща за широк кръг дейности в администрацията, счетоводството, информационното обслужване (в най-широкия
смисъл), медиите, застраховките, консултативната дейност, научното обслужване, разработката на софтуер и други. Примери за професии, които са подходящи за гъвкава работа от разстояние са:
архитекти, счетоводители, брокери, преводачи, коректори, одитори, журналисти, системни анализатори, програмисти, инженери, обслужващ персонал - за въвеждане на данни, машинописци, персонал за
справки в указатели, телепродавачи и други. Понятието “работа от разстояние” включва не само работа от дома, но също така и мобилна работа, телецентрове, телеселища и др.
Работодателят следва да осигури, инсталира и поддържа оборудването, необходимо за редовна дистанционна работа, освен ако работникът/служителят от разстояние не използва свое оборудване. Ако
работата от разстояние се извършва редовно, работодателят компенсира или покрива разходите, причинени пряко от работата, и по-специално разходите, свързани с комуникациите (включително могат да се
включат и разходи за отопление и ток). Работодателят носи отговорност за защитата на професионалното здраве и безопасността на работещия от разстояние, той е длъжен да го запознаете със същите
инструкции относно здравето и безопасността на работното място каквито се дават на тези работници, които работят в помещенията на работодателя.
Иначе други атипични форми на заетост съществуват и в момента в нашето законодателство. Те касаят работното време, срочността на трудовите договори.
Кои гъвкави форми на заетост са най-подходящи за българската реалност в условията на криза?
За съжаление, българският работодател познава много малко възможностите на
трудовото законодателство, придържа се към ограниченията на 8-часовия трудов договор, а възможностите на гъвкавото работно време (намалено, удължено, на смени) например, са много широки.
Гъвкавите форми на заетост намират място по всяко време, в зависимост от организацията на труда в едно предприятие. За тях се говори по време на криза най-вече защото позволяват сключването
на нестандартни договорни споразумения, а също така и гъвкавост при регулиране на работното време. Те дават възможност за запазване на работни места; оптимизиране на производителността и
ефективността на труда; минимизиране разходването на ресурси; по-добрата конкурентоспособност на предприятието, както на пазара на труда, така и сред конкурентите му на пазара. Ето защо те са една
от най-ефективните мерки за справяне с кризата. Когато работодателите свикнат с тях и ги възриемат като нещо обичайно, тези трудови форми ще намерят все по-широко място.
В чий интерес са тези трудови форми - повече на работадателя или повече на работника?
Въвеждането на гъвкава организация на работа може да съчетава интереса както на
работодателя, така и служителите и да носи ползи за двете страни. Много често работниците имат други ангажименти, които биха искали да съчетават с трудовия си живот. Например младите майки
или лицата, които полагат грижи за болни членове на семейството, или учащи се, които искат да отделят време за други свои ангажименти.
До каква степен работодателите ще се съобразят с желанията на работника и ще въведат такава форма на заетост, която е удобна за подчинения?
Намирането на най-подходящата
за конкретния работодател и за конкретния момент гъвкава форма на заетост би трябвало да е в интерес и на двете страни. Когато има удовлетворени работници, има и по-добри резултати. Работодателите
са онези, които биха извлекли най-голяма полза от гъвкавите форми на заетост, особено когато говорим за Агенциите за временна заетост или за дистанционната работа (защото много хора биха искали да
работят от вкъщи или пък от друго място).
Посредством прилагане на гъвкави работни политики работодателят постига по-голяма рентабилност и ефективност на труда (например от икономии на разходи, когато служителите работят от домовете си)
или по-малък престой на машини и съоръжения, при осигуряване на 24-часов режим на работа.
Има ли конкретни икономически браншове, където тези форми на заетост не могат да бъдат прилагани?
Има форми, които наистина не могат да се прилагат навсякъде, но всеки сектор
дава възможност да се намери подходящата форма.
В българското законодателство се съдържат разпоредби, които позволяват гъвкавост по отношение на:
- договорите: възможност за сключване на срочни трудови договори, договори за допълнителен труд при същия или при друг работодател, граждански договори;
- осигуряване на гъвкавост по отношение на работното време (удължаване на работното време, намалено работно време, работа на смени, ненормиран работен ден и др.);
- по отношение на лицата (трудови правоотношения с чуждестранни лица, с бременни жени, с пенсионери) и др.
Правили ли сте изчисления какви средства могат да спестят на бизнеса гъвкавите форми на заетост?
Зависи какъв е бизнесът. При дистанционната работа, например, могат да бъдат
спестени редица разходи за поддръжка на офиси, за консумативи. В САЩ около 30% от заетостта се пада на дистанционната работа. И в Европа този вид атипична заетост все повече навлиза в
трудово-правните отношения. Според проучване на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд сред 34 хил. HR мениджъри и представители на организациите на работниците от
предприятия в страните от ЕС, Хърватия, Турция и Македония почти две трети от предприятията в Европейския съюз са имали служители на почасова заетост през 2009 г., а 56% са прилагали различни форми
на гъвкаво работно време. Друго проучване сочи, че специално по отношение на дистанционната работа в Европа около 13% от работната сила работи при условията на работата от разстояние,
докато делът на тази вид заетост в САЩ е 25%. Това означава, че тази форма все повече бива оценявана като прагматична.
Като специалист в трудово-правните отношения, какво е мнението Ви - доколко българинът познава своите права и задължения?
За съжаление, опитът ми сочи, че не познават
достатъчно нито правата си, нито задълженията (защото и последните са немалко). Някои работодатели също обаче не ги познават. Струва ми се, че работодателите често допускат грешки не от
злонамереност, а от непознаване на законодателството. Разбира се, има и нещо друго - законодателството в тази сфера е доста променливо. Само от средата миналата година досега Кодексът на труда е
променян 6 пъти. Бих препоръчала хората винаги да търсят специалистите за разрешаване на конкретно възникналите казуси.
АА
