На 11.08.2023 г. на Портала за обществени консултации на Министерския съвет бе публикуван законопроект за изменение и допълнение на Кодекса на труда. Промените засягат два института на трудовото законодателство. Единият е свързан с правата на командированите работници в страни членки в ЕС, като с него се регламентира отговорност за изплащане на трудови възнаграждения на работници и служители на изпълнителя при веригите от подизпълнители. Вторият е за подобряване уредбата за работа от разстояние.
КНСБ изразява принципното си съгласие с предложените промени и намира същите за целесъобразни и отговарящи на констатираната необходимост от подобряване на законодателната рамка.
По отношение на конкретните предложения за подобряване и усъвършенстване на правната рамка за работа от разстояние (дистанционна работа) КНСБ изразява следното становище:
- Трябва да припомним, че институтът на работа от разстояние бе въведен в Кодекса на труда през 2011 г. след първото сключено в историята на социалния диалог в България двустранно споразумение между всички български национално представителни организации на работниците и служители и работодателите. С това споразумение и с уредбата в Кодекса на труда се въведоха изискванията на Европейското автономно рамково споразумение за работа от разстояние от 2002 г.
- С развитието на икономиката и все по-разпространените начини на използване на информационни технологии се налагат промени в действащото трудово законодателство за работа от разстояние;
- КНСБ през последните 2 г. неколкократно организира обществени форуми и дискусии по "Работа от разстояние" и необходимостта от нови моменти в нейната законова уредба. Ковид кризата бе един от най-мощните активатори на прилагането на работа от разстояние не само в световен мащаб, но и в България. По време на пандемията използването на работа от разстояние нарасна с 40% в сравнение с предходните години.
- На този фон днес са предложени промени за изменение и допълнение в КТ, които целят по-голяма гъвкавост и сигурност при работата от разстояние, включително по отношение на организацията на здравословните и безопасните условия на труд, отчитането на работата и контрола на работното време. За първи път се уреждат някои нови права за работещите от разстояние като т.нар. "право на изключване", т.е. правото на работника или служителя да не осъществява електронна комуникация с работодателя по време на регламентираните почивки, за да не се допуска нарушаване на законоустановените почивки и за подобряване на възможностите за съчетаването на професионалния и личния живот. Допълнително при организирането на работата се регламентират изисквания за предоставяне на информация на работниците и служителите при използването на алгоритмични системи за управление (т.нар. "изкуствен интелект"), както и възможност да се поиска преразглеждане от човек на взетите автоматизирани решения, когато те засягат правата на работещите.
- Предложените промени станаха обект на засилен обществен интерес и медийно обсъждане, в което надделява негативното отношение, провокирано от публикации, включващи журналистически тълкувания и мнения на представители на Института за пазарна икономика, без в тях да се съдържа експертен и професионален коментар. Основен акцент в тази полемика е поставен върху текстовете, с които се допълва уредбата относно определянето на място на работа и работно място при работа от разстояние или т.нар. дистанционна работа.
Важно е да се уточни, че публикуваните промени относно работата от разстояние не са своеволен акт на държавата, а бяха предмет на тристранно разглеждане във формат на межуведомствена работна група с участието на всички национално представителни организации на работниците и работодателите, които изразиха своето съгласие с тях.
Публикуваният за обществено обсъждане законопроект е резултат от общите интереси на социалните партньори. Затова появилите се в публичното пространство опасения, че "промени, ще направят невъзможна работата от вкъщи", базирани на непознаване на материята и същността на измененията, са абсурдни. Излагат се твърдения, че предложенията ще затруднят практическото прилагане на работата от разстояние и че са в противовес на стремежа към постигане на повече гъвкавост.
За КНСБ, а и за всеки работещ, гъвкавостта не бива и не следва да се възприема като процес на отпадане на правила и контрол. От друга страна, особено когато се отнася за трудови права, създаването на гъвкави правила следва да бъде балансирано съпроводено с гаранции за сигурността на обществените отношения, свързани с полагането на труд.
Основният проблем, който се поставя в медиите при разглеждането на новите изменение в института на работа от разстояние, е относно понятията "място на работа" и "работно място". С промените се предвижда освен основните елементи на трудовото правоотношение (работно време, трудово възнаграждение, размер на платения годишен отпуск и др.) в трудовия договор да се уговарят и мястото на работата от разстояние, както и периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа (хибриден модел на работа).
С уговарянето в трудовия договор на конкретното място на работа, от което ще се извършва работата от разстояние, се създава сигурност в отношенията между страните. По този начин нито една от страните няма да има право едностранно да променя уговореното място на работата от разстояние. Това осигурява възможност работодателят да гарантира безопасните и здравословните условия на труд и да осъществява контрол при изпълнение на работата.
Всъщност конкретното предложение е при работа от разстояние още със сключване на индивидуалния трудов договор да се определя "мястото на работата от разстояние", когато то е различно от седалището на работодателя. Какво на практика означава това и разбираме ли, че "мястото на работа" и "работно място" са две различни понятия в трудовото законодателство?
Съгласно действащата в момента нормативна уредба, "място на работа" по смисъла на чл.66, ал.3 от КТ е "седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата".
Посочването на "място на работа" е задължителен реквизит и част от минималното съдържание на всеки трудов договор. Това принципно положение не се променя чрез предложеното изменение на ал.7 в чл.107з от КТ, според което с индивидуалния трудов договор се определя и мястото на работата от разстояние, когато е различно от седалището на работодателя.
Аргументите против този текст, съдържащи се в различни медийни публикации, не могат да бъдат споделени. Определянето на място на работа, най-малкото по отношение на това дали същото е на територията на Република България или извън нея, има важно практическо значение, особено ако работата се извършва от чужбина и то за продължителни периоди от време. Именно предложението да се договори мястото на работа, ако е различно от седалище на работодателя, означава на практика свобода да се договори различно място, от където да се извършва работата от разстояние. От друга страна, ако работата от разстояние се осъществява на територията на Република България, като седалището на фирмата е в София-град, а работата от разстояние преимуществено ще се извършва от апартамент или вила във Варна, например, това трябва да бъде записано в индивидуалния трудов договор. С тази промяна не се ограничават нито работникът, нито работодателят. Напротив – с нея се дава по-голяма свобода за двете страни и в същото време се гарантира стабилност за работодателя къде може да търси своя работник и как да изисква от него правилна експлоатация на техниката и изпълнение на трудовите задължения от това място.
Друго е съдържанието на понятието "работно място" и то не трябва да се обърква с понятието "място на работа" при работа от разстояние Работното място по действащото законодателство е дефинирано в §1, т.4 от Допълнителните разпоредби на КТ, където се посочва, че това е "помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието."
С новото предложение в КТ се прави промяна и на термина "работно място при работа от разстояние" – ще се разбира не като целия дом на работника, а определено "място в помещение в дома на работника или служителя или в друго помещение по негов избор извън предприятието, където се извършва работата". С други думи, ако в дома работникът е избрал да работи от хола си, то това ще е работното място, което трябва технически да бъде осигурено и обезопасено, така че в това помещение работодателят или инспекцията по труда при необходимост да могат да извършват проверки. Така отпада и неяснотата, ако в дома, докато работим от разстояние, се случи злополука, дали тя ще бъде трудова или битова.
Ако злополуката се е случила в помещението, определено като работното място в работното време, то тя без съмнение ще се определи като трудова с произтичащите от това последици. Това е и един съвършено нов момент в промените, защото вече ще може да се установява наличие на трудови злополука при работа от разстояние.
Установяване на задължение на работника или служителя да осигурява работно място за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, което да позволява извършването й без риск за здравето и безопасността (§ 2 от законопроекта). Промените в КТ изискват от работника да осигури помещението извън предприятието, в което е работното място, да е с достатъчна площ и с условия, позволяващи му да извършва работата от разстояние без риск за здравето и безопасността си. Предвид доброволния характер на работата от разстояние с предлаганите изменения се гарантира възможността работникът или служителят да направи преценка дали може да осигури подходящото помещение, от което да извършва уговорената работа. Изрично се регламентира изискването помещението да има необходимите характеристики, в т.ч. достатъчно площ, за да се разположи необходимото работно оборудване, така че извършваната работа да не застрашава живота и здравето на работещия, което на практика става едно от задължителните условия за извършване на работа от разстояние.
Ще повторим, че с промените освен гъвкавост се създава сигурност за работника или служителя, който следва да предложи подходящо помещение и работно място извън територията на предприятието за извършването на работа от разстояние.
Аргументите на противниците на предложените текстове за усъвършенстване на режима за работа от разстояние не могат да се приемат за валидни и по отношение на твърдението, че с тях се затруднява и ограничава свободният избор на място на работа. Критиките срещу предложените текстове относно "работното място" при работа от разстояние също не могат да намерят аргументирана подкрепа. Те са насочени към защита на интересите и на двете страни по правоотношението.
За работника те предоставят възможността да избере подходящо помещение за работно място срещу задължението да предостави на работодателя информация за характеристиките на осигуреното работно място. За работодателя се създават необходимите гаранции във връзка с обстоятелството, че той носи отговорността за осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд, както и във връзка с осъществяването на нужния контрол.
Считаме, че при останалите текстове, свързани с отчитането на извършената работа и работното време, предложенията са балансирани и отчитат интересите и на двете страни по правоотношението. Създават се предпоставки и възможности за гъвкаво отчитане на положения труд и работното време, вкл. чрез използване на съвременните информационни и комуникационни технологии.
Ще подчертаем, че вече ще може да се уговарят в трудовия договор и периодите на работа от разстояние и на работа в помещение на работодателя, при уговорен смесен режим на работа (хибриден модел на работа) – гаранция за ясното и точно изпълнение на задълженията на страните по трудовото правоотношение. По този начин чрез взаимно споразумение е възможно да се уговори режим на работа, който отговаря на интересите както на работодателя, така и на работника или служителя. Това ще допринесе за осигуряване на ефективен производствен процес и подобряване на възможностите на работника или служителя за съвместяване на личния и професионалния живот.
КНСБ намира за изключително важна и новата промяна, свързана с установяване на човешки контрол за вземане на решение при внедряването на информационни системи за алгоритмичното управление (т.нар. изкуствен интелект). В момента това поражда притеснения за прекомерен контрол от страна на работодателите и ограничаване на човешката намеса при съществени решения, които засягат трудовите права на работниците и служителите. За да се осигурят правата на работниците и служителите при използване на автоматизирани системи за управление, се предвижда задължение за работодателя да предоставя на наетите лица информация за данните, събирани и обработвани във връзка с работата.
Промените предполагат, че по този начин работниците и служителите ще са запознати с установените механизми за контрол и обема на информацията, която техният работодател събира и обработва, както и за начина на вземане на автоматизирани решения, свързани с възлагането, отчитането и контрола на работата. Необходимата информация следва да се предоставя на работниците и служителите в писмен вид.
В Кодекса на труда за първи път се регламентира правото на работника или служителя да поиска преразглеждане на автоматизираните решения, взети от системата за алгоритмично управление, които засягат правата му. При подадено искане за преразглеждане, работодателят или определено от него длъжностно лице, ще има задължение да провери решението на системата за алгоритмично управление и да уведоми работника или служителя за окончателното решение.
КНСБ приветства, че за първи път в трудовия закон ще се регламентира задължението за човешки контрол върху всички важни автоматизирани решения, засягащи правата на работещите.
В същото време отправяме и критика по отношение уредбата на новото т.нар. "право на изключване". КНСБ намира за крачка напред в законодателната уредба това, че за първи път в КТ ще се уреди едно ново трудово право, но за съжаление то ще се отнася само към работещите от разстояние, които използват основно информационно комуникационни технологии за извършване на работата си.
За КНСБ е ясно, че дистанционната работа изигра важна роля за запазването на някои работни места и предприятия по време на Ковид кризата, но отново заявява, че поради съчетаването на дългото работно време и по-високи изисквания тя може също така да доведе до по-големи рискове за работниците, с отрицателно въздействие върху качеството на тяхното работно време и баланса между техния професионален и личен живот, както и върху тяхното физическо и психично здраве.
Подчертаваме факта, че когато работата не е свързана с определено работно място, когато връзката с работата е непрекъсната и когато се слива със семейния и личния живот, могат да възникнат трудности. КНСБ е на мнение, че правото на работниците на откъсване от цифрова работната среда е много важно за защитата на тяхното физическо и психично здраве и благосъстояние, както и за тяхната закрила от психологически рискове.
Затова дебатът за установяване на право на изключване следва да продължи в посока то да се установи за всеки работник и служител, независимо от неговата работна среда. Освен това обръщаме внимание, че предложението за правото на изключване, дадено с промените в КТ, е записано като липса на задължение, а не като право, което всъщност не въвежда докрай идеята, че това е абсолютно право, което, ако бъде упражнено, работникът или служителят няма да претърпи негативни последици от това. КНСБ смята, че уредбата трябва да се доразвие.
Въпреки изразената критика, КНСБ намира, че направеното предложение в КТ работникът или служителят, работещ от разстояние, не е длъжен да осъществява електронна комуникация с работодателя по време на междудневната и седмична почивка, освен когато в индивидуалния и/или в колективния трудов договор са уговорени условия, при които това е допустимо, все пак е с цел да се постигне баланс между професионалния и личния живот, както и между интересите на бизнеса и правата и интересите на работниците и служителите и затова го подкрепя.
